由于年終獎一般在次年年初發放，實踐中，一些中途離職的勞動者，在知悉用人單位發放了年終獎后，經常請求用人單位按照上年度工作時間的比例向自己發放年終獎，但用人單位則拒絕，認為勞動者已經離職，不符合發放年終獎的條件。

【典型案例】
石某于2011年12月5日入職某公司。雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定“年終或合同期滿，乙方（勞動者）通過甲方（公司）績效考核后，由甲方兌現發放乙方的全部年薪收入。甲方支付給乙方的年薪收入包括月發工資、以貨幣發放的福利以及績效獎金等項目?！笔趁總€月固定發放工資6萬元。2013年年初，發放2012年年終獎50萬元。2014年年初，因石某績效考核為C，公司按照其考核等級發放2013年年終獎22萬元。2014年12月，石某以公司未足額向其發放2014年11月、12月工資為由向公司發出解除勞動關系通知，雙方解除勞動關系。
石某訴至法院，要求公司向其發放2014年度的年終獎。公司則辯稱，員工的年終獎以績效考核情況為基礎，而石某中途離職，并未參加年終考核，因此不能獲得年終獎。
經過審理，法院認為：石某系因公司未足額支付勞動報酬而于2014年12月與公司解除勞動關系，雖未參與2014年年終考核，但其未參與年終考核并無過錯，公司以石某未參與2014年年終考核為由拒絕向石某發放年終獎的理由不成立，法院不予支持。同時，考慮到年終獎的確與考核相關，故法院從公平角度出發，參照石某2013年年終獎標準酌情認定石某2014年年度年終獎具體數額。

【法官說法】
我國統計局制定頒布的《關于工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資?！笨梢姡杲K獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于獎金。關于勞動報酬，《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用我國有關規定?！?br /> 如用人單位與勞動者未在勞動合同中明確約定年終獎的發放方式，在集體合同中也沒有約定，在規章制度中也未作規定的，此時應當認定屬于用人單位與勞動者對于勞動報酬約定不明的情形。在雙方已就年終獎發生爭議的情況下，協商往往難以奏效；而當前我國并沒有對于年終獎有統一明確的規定，因此應當依據用人單位向其他員工發放的年終獎的計算方式，得出離職員工原本可能獲得的年終獎數額，再依據其在崗時間比例計算其應得的年終獎數額。綜上，在用人單位與勞動者對于年終獎的發放約定不明，同時集體合同、規章制度也未作規定或約定的情況下，應根據同工同酬的嚴責，支持勞動者關于年終獎的發放請求。但如在勞動合同中已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，應當按照勞動合同或規章制度執行。如勞動合同或單位規章制度中約定或規定，年終獎發放前員工離職不得享受單位上一年度年終獎的，用人單位可以不支付離職員工年終獎。

【法官提醒】
為避免年終獎方面的爭議，建立更和諧、穩定的勞動關系，三中院法官提醒各位勞動者可以在以下方面注意：
一、在勞動合同中對年終獎的發放時間、標準、條件等做出明確約定。
二、在集體合同中對年終獎的相關問題做出約定。

三、在規章制度中對年終獎的發放辦法作出明確細致的規定，并依照《勞動合同法》第4條之規定，履行相應的民主程序，將規章制度進行公示并向勞動者告知、送達。

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