1、薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額；

2、薪酬費用總額占營業(yè)支出的比例；

3、人均薪酬=薪酬總額/總?cè)藬?shù)（可以根據(jù)需要計算公司人均或部門人均等）

4、直接人員薪酬比例（比如營銷、生產(chǎn)、運營人員等）；

5、間接人員薪酬比例（比如辦公室、行政、財務(wù)人員等）；

6、福利費用占薪酬費用總額的比例。

要點提醒：

1、過去經(jīng)濟(jì)形勢好，企業(yè)的快速增長伴隨著薪酬的快速增長，如果企業(yè)的增速放緩，結(jié)合歷年的薪酬總額和占比，我們需要思考目前公司的薪酬政策是否適應(yīng)未來幾年公司的發(fā)展，是否需要考慮薪酬政策的調(diào)整。

2、薪酬費用的盤點，總是需要結(jié)合薪酬設(shè)計的幾個原則來做分析：外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性原則等。

另外還有一點比較重要，薪酬政策和方案是否支撐戰(zhàn)略，是否支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（動態(tài)看待薪酬策略，過去促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的薪酬策略可能隨著業(yè)務(wù)的變化成為阻礙企業(yè)發(fā)展的因素）。所以我們做薪酬的分析，還是要看我們的數(shù)據(jù)是否符合這些原則。

3、以上數(shù)據(jù)不僅可以和往年對比，也可以和標(biāo)桿公司、競爭對手公司的數(shù)據(jù)對比，需要注意的是選擇怎樣的公司進(jìn)行對比，是很重要的。行業(yè)不同、商業(yè)模式不同，需要評估是否具有可比性；

4、以上數(shù)據(jù)，高和低沒有決對的好壞，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、所在行業(yè)等各方面因素來分析。

比如：

成本領(lǐng)先型的企業(yè)和產(chǎn)品領(lǐng)先型的企業(yè)在薪酬策略上會有不同，相應(yīng)的費比的要求就會不同。

福利費用高，可能的好處是能留住員工；可能的壞處是過高的福利會變成企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且福利可能是保健因素，而不是激勵因素。所以要綜合各因素來分析。

5、要用發(fā)展的眼光看問題，不僅看歷史數(shù)據(jù)，而且要分析這些數(shù)據(jù)未來的趨勢，可能造成的風(fēng)險。

比如按這樣的趨勢，當(dāng)我們的銷售額增加一倍或多倍，我們的薪酬費比是提高了還是減少了，可能造成怎樣的風(fēng)險？

6、薪酬總額解決的是拿出多大的蛋糕來分配，而更重要的是蛋糕怎么分配，我們需要從薪酬結(jié)構(gòu)、與績效的關(guān)系，分析薪酬的激勵性、內(nèi)部公平性等因素，

通過分析薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬（工資、福利等）與可變薪酬（提成、獎金等）的比例，能看出兩者的比例大概是怎樣的？薪酬與業(yè)績的比率是怎樣的？是否合理？（結(jié)合薪酬設(shè)計四原則評估）

目前這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，對于人員招聘、績效有怎樣的影響？（外部競爭性原則、激勵性原則）

不同的銷售崗位，如何設(shè)計固定和浮動的比例更有激勵性？（激勵性原則）

比如銷售代表、大客戶銷售、銷售總監(jiān)，不同層級、不同類別的銷售崗位，如何設(shè)置固定和浮動的比例更合理？3:7合適，還是5:5合適，還是7:3合適？（既考慮激勵、又考慮成本）

通過薪酬盤點，分析薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系，為薪酬方案的調(diào)整提供依據(jù)，從而保障薪酬策略能有效支持企業(yè)的經(jīng)營。

總之，我們需要站在未來看現(xiàn)在，要分析出可能影響業(yè)務(wù)發(fā)展的薪酬因素，為之后的解決方案提供數(shù)據(jù)支持。